Uno, nessuno, cento millennials: quanti giovani possiamo attrarre in azienda nell’era digitale?
Con l’esplosione dell’utilizzo dei Social Media, molte aziende si sono dovute adattare per riuscire ad attrarre giovani talentuosi. Quello che prima era un processo che iniziava con un CV stampato consegnato a mano e terminava con uno o più colloqui di selezione, si è trasformato in un processo complicato e in costante cambiamento, difficile da navigare sia per il reclutatore, sia per il candidato.
Il Social Recruiting…
Ad oggi è possibile trovare annunci di lavoro non solo sulle piattaforme dedicate, ma anche su tutti i canali social e sistemi di messaggistica come Telegram. I post assumono inoltre varie forme, come link sponsorizzati, video di presentazione aziendali, meme, fotografie.
Tutto questo è particolarmente importante quando si parla del reclutamento dei giovani: l’utilizzo dei social ha contribuito in maniera sensibile a diminuirne il tempo di attenzione online, e catturare il loro interesse è sempre più fondamentale. È per questo che IBM nel 2016 ha iniziato a pubblicare ricerche di personale sotto forma di infografiche, aumentando l’interesse degli utenti con elementi grafici e riuscendo a catturarne l’attenzione in una manciata di decimi di secondo. La battaglia per l’attenzione dei giovani, quindi, non si gioca solamente nel campo della vendita, nella promozione o nell’intrattenimento, ma anche nel recruiting. Ma è proprio vero che convincere i giovani ad applicarsi è una partita che si gioca solo online?
…e il Social Networking
In Italia si sta delineando una sfida sempre più importante: attirare i ragazzi fuori dalla propria casa, per permettergli di avere esperienze di networking e conoscere persone che potrebbero fornire loro quello che, da sempre, è percepito come il canale più efficace per trovare lavoro: le conoscenze personali.
Viking Italia, in uno studio condotto da OnePoll, ha concluso che i giovanissimi sono social, ma timidi: il 30% degli intervistati, infatti, non parteciperebbero ai social events, perché timorosi di non lasciare una buona impressione. C’è tuttavia da dire che il 42% ha affermato che non si trovano eventi nelle vicinanze. Le aziende e le istituzioni, insomma, pur puntando molto sugli strumenti digitali, non sembrano essere sufficientemente impegnate a consentire ai giovani di esprimersi faccia a faccia e di creare relazioni, fondamentali per conoscere e farsi conoscere.
Oltre la selezione: la retention
Le relazioni faccia a faccia non sono solo fondamentali per farsi conoscere dai potenziali candidati, ma anche per trattenerli una volta inseriti in azienda. La perdita di un dipendente e il suo rimpiazzo, infatti, non si riflettono solo sui costi puri, che possono superare il 100% del suo RAL, ma incidono anche negativamente su fattori come Employer Branding, la salvaguardia del know-how, il clima e la cultura aziendale.
In questo senso è importante che le aziende comprendano a fondo i bisogni dei giovani neo-assunti, soprattutto per quanto riguarda feedback costante e la comunicazione a due vie con i supervisori.
Nell’era digitale, quindi, è importante che gli strumenti utilizzati sia per il reclutamento sia in fase di inserimento, non mettano in secondo piano il fattore umano, fatto di conversazioni, confronti ed emozioni, troppo spesso fattori messi da parte in favore di algoritmi, big data ed intelligenza artificiale.
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