Quando il digitale non riesce ad entrare in azienda: le resistenze al cambiamento (e come superarle)

La trasformazione digitale è un tema molto attuale, non solo per il modo in cui si integra con tutti i processi aziendali, ma anche per l’effetto che ha sui modelli di business esistenti.

Nonostante la diffusione di tale tematica, la maggior parte delle aziende sono ancora lontane dalla digitalizzazione tecnologica. Il motivo? Al di là delle risorse specifiche di ogni organizzazione, c’è un altro scoglio da superare: la resistenza al cambiamento.

Cosa si intende con resistenza al cambiamento?

Con l’espressione resistenza al cambiamento si fa riferimento agli atteggiamenti, consapevoli e inconsapevoli, messi in atto dalle persone impegnate in un progetto, che li portano a mantenere invariate alcune dinamiche.

Cambiare, infatti, è un’impresa estremamente difficile, perché richiede di modificare le abitudini consolidate nel tempo e su cui si è costruita una parte significativa della cultura organizzativa.

Ecco, quindi, che per promuovere la digitalizzazione della propria azienda non basta più affiancare nuovi dispositivi ai propri dipendenti e collaboratori. Nel caso in cui, infatti, non si intervenga anche sul “fattore umano”, i cambiamenti auspicati risulteranno sempre più difficili da raggiungere.

Quali sono le motivazioni che portano ad ostacolare il cambiamento?

Il cambiamento è ostacolato da numerosi fattori riconducibili, principalmente, a credenze consapevoli e inconsapevoli:

• Il rischio nell’attuare un cambiamento viene percepito come maggiore del rischio di non attuarlo: mettere in atto un cambiamento vuol dire muoversi verso una direzione sconosciuta, con la speranza (ma non certezza) che questo porterà ad un miglioramento;
• Le persone si identificano in un certo modo di lavorare e di pensare. Questo le porta a stringere un legame affettivo con quello che fanno e con il modo in cui viene svolto;
• Le persone non riescono ad immaginare il loro ruolo una volta attuati i cambiamenti: questi potrebbero comportare una riassegnazione dei ruoli causando timore di perdita di identità o di posizione organizzativa. Per evitare ciò, è di fondamentale importanza che il modello organizzativo successivo all’implementazione del cambiamento sia esplicitato e condiviso;
• Il cambiamento porta le persone a sentirsi affaticate: una volta che un certo modo di lavorare è stato metabolizzato, si instaurano una serie di automatismi, che comportano un risparmio di energie e l’abbassamento del livello di stress. I cambiamenti mettono a repentaglio questi automatismi consolidati;
• L’istinto di conservazione: partecipare ad un’iniziativa di cambiamento potrebbe significare trovarsi contro buona parte del resto dell’organizzazione. Proprio per questo motivo, anche le persone più propense al cambiamento tendono ad opporre resistenza. Per evitare ciò, è importante l’atteggiamento dei manager, che dovrebbero manifestare per primi la propria motivazione e determinazione nel perseguire il cambiamento.

Affrontare la resistenza al cambiamento

Nella fase di cambiamento le organizzazioni modificano i propri processi per sopravvivere nei contesti che richiedono un adeguamento costante alle esigenze esterne. Per questo motivo, affrontare la resistenza al cambiamento richiede, da parte delle aziende, un atteggiamento proattivo.

Per poter affrontare la resistenza al cambiamento bisogna effettuare tre passaggi fondamentali, identificati da Kurt Lewin (1951):

• La fase del “Disgelo”: consiste nella messa in discussione dell’atteggiamento precedente, creare una motivazione e una disponibilità a cambiare. Spesso cambiare implica imparare qualcosa di nuovo, ma anche abbandonare un vecchio comportamento o credenza. In questa fase, quindi, l’obiettivo è liberare le persone dai loro schemi mentali e predisporle ad accettare nuove informazioni realizzando, così, una ristrutturazione cognitiva;

• La fase del “Cambiamento”: prevede l’introduzione di nuovi comportamenti che dovranno essere adottati;

• La fase del “Ricongelamento”: consiste nel consolidamento di un nuovo atteggiamento. In questa fase i nuovi punti di vista vengono incorporati, sia nel mondo interno della persona sia nelle relazioni tra quest’ultima e i principali interlocutori. Spesso, se si salta questa fase, si rischia di avere effimere adesioni ai nuovi concetti e alle nuove opinioni e si retrocede ai vecchi punti di vista rapidamente.

Questi passaggi consentono la socializzazione delle persone con le nuove dinamiche, portando ad un punto di rottura con i vecchi schemi e permettendone l’applicazione di nuovi.

Sfruttato e gestito nel modo giusto, il cambiamento rappresenta una grande occasione di crescita da cui poter trarre un vantaggio competitivo.

Unveil Consulting supporta le aziende nel processo di trasformazione digitale, fornendo gli strumenti per contrastare la resistenza al cambiamento.

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