Green HR, la sostenibilità al lavoro
Da qualche anno, gran parte dell’attenzione degli Stati, della società e delle persone ricade sugli impatti provocati dal cambiamento climatico sul nostro pianeta e sull’importanza di mettere in atto comportamenti responsabili orientati allo sviluppo sostenibile. Le organizzazioni non sono esenti da ciò, per cui viene richiesto loro un cambiamento nel proprio modello organizzativo, volto ad utilizzare al meglio le risorse disponibili, al fine di ottenere una maggiore efficienza produttiva che sia anche sostenibile.
A tal proposito, la funzione HR svolge un ruolo primario. Di fatti, sempre più spesso si sente parlare della funzione HR come agente del cambiamento. Un ruolo quindi strategico nel definire e applicare strumenti HR finalizzati ad integrare gli obiettivi sostenibili nelle aziende allineandoli ai loro processi, e in grado di valorizzare l’equità, la crescita e il benessere e di sostenere il raggiungimento di performance sostenibili.
Green HR: guida rapida
È, dunque, questo il ruolo della Green HR che, focalizzandosi sullo sviluppo, l’implementazione e il mantenimento di tutte le attività dell’organizzazione, fa sì che dipendenti, collaboratori e stakeholder si trasformino nei primi sostenitori degli obiettivi green.
Le sfide per gli HR, nell’inserire i principi di sostenibilità all’interno dei processi organizzativi e nei comportamenti quotidiani, diventano quindi molteplici:
1) Focalizzare azioni finalizzate a migliorare le prestazioni ambientali e sociali;
2) Governare, gestire e accompagnare la transizione verso nuovi modelli di business orientati alla sostenibilità ambientale, sociale ed economica;
3) Creare alleanze con stakeholder sia interni che esterni e individuare e rispondere ai loro bisogni;
4) Attrarre e mantenere i talenti;
5) Garantire l’equilibrio tra obiettivi sociali, economici e ambientali nel breve e lungo periodo, attraverso la costruzione di capitale umano nuovo e proattivo;
6) Creare e rafforzare competenze, motivazione, valori e fiducia necessari affinché l’azienda possa ottenere i risultati desiderati;
Di conseguenza, le figure HR dovrebbero essere attori e attivatori di confronti e sviluppare competenze specifiche, quali la pianificazione; la capacità di andare oltre i vincoli; la comunicazione efficace e trasparente, in quanto il cambiamento si basa sulla fiducia; l’abilità a fare ecosistema e lavorare in una realtà multidimensionale; l’attitudine alla collaborazione. Due sono gli orientamenti verso cui la figura HR ha il compito di indirizzare il proprio ruolo: orientamento al processo e orientamento alle persone.
The duality of HR
L’orientamento al processo si concentra sul ruolo più tecnico, ossia impiegare strumenti capaci di diffondere i valori della sostenibilità tra la cultura, i comportamenti e le pratiche aziendali, attraverso tutti i processi HR trasversali. Inoltre, lo sviluppo di comportamenti sostenibili deve essere costruito in relazione all’azienda di riferimento, tenendo conto anche dello stile di leadership dei responsabili. Questo significa pensare a meccanismi che incentivino l’adozione di stili di leadership capaci di valorizzare la collaborazione di tutte le persone verso la mission e visione dell’azienda, ponendo attenzione al purpose aziendale e all’ecosistema interno ed esterno all’organizzazione.
L’orientamento alle persone si basa sulla sostenibilità sociale che include azioni per costruire e preservare relazioni di lavoro sostenibile, favorire il benessere dei dipendenti e la qualità della vita in termini di sicurezza, diversità, condizioni di salute e work-life balance. La pandemia, inoltre, ha portato all’adozione di stili di vita completamente differenti rispetto al passato: il lavoro è entrato in casa, e viceversa. Per tale motivo, l’orientamento alle persone richiede una reinterpretazione delle classiche azioni organizzative del personale: dalle modalità per raggiungere il posto di lavoro, alla ridefinizione degli spazi lavorativi, all’attenzione al benessere e alla sensibilizzazione del modo di agire delle persone. Di conseguenza, ogni cambiamento in azienda diventa possibile se le persone cambiano; pertanto la chiave è costruire percorsi che partano dalle persone stesse, progettando sistemi di lavoro tesi a soddisfare i bisogni e le aspettative personali e professionali della comunità aziendale.
Esempi di pratiche di Green HR
Le pratiche di Green HR vengono definite come “l’aspirazione di un’organizzazione a progettare e implementare un sistema di gestione delle risorse umane che supporti un approccio proattivo e positivo per affrontare le preoccupazioni ambientali”. Ciò è possibile se vengono aumentate green skill, motivazione green e opportunità green nei dipendenti. Nel momento in cui la responsabilità è condivisa, la motivazione a perseguire un comportamento sostenibile aumenta. Le pratiche green sono anche positivamente associate all’adozione di comportamenti di cittadinanza organizzativa nei confronti dell’ambiente.
Un altro aspetto da considerare è la logica organizzativa percepita, ossia cosa i dipendenti percepiscono sulla visione della sostenibilità nella loro organizzazione. Questo processo è più potente delle convinzioni personali, pertanto le aziende che intendono diventare sostenibili hanno bisogno che i propri dipendenti percepiscano e credano di sostenere attivamente la sostenibilità. Dal punto di vista dell’organizzazione, gli obiettivi di sostenibilità possono essere raggiunti, ad esempio, attraverso assunzioni che possono introdurre dipendenti che hanno già valori e convinzioni pro-sostenibilità; alla formazione che li incoraggi a diventare più consapevoli e ad apprendere e adottare nuove competenze; e a compensi che possano motivare e rafforzare comportamenti sostenibili.
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